Wiele czynników wpływa na pracownika i jego chęć pozostania w firmie. Jednak nawet najbardziej lojalny i oddany pracownik może potrzebować przestrzeni, powiewu świeżego powietrza.
Wyszkolony i doświadczony programista, mniej więcej w środku głównego nurtu swojej kariery, powiedzmy po pięciu, dziesięciu latach profesjonalnej pracy, zaczyna coraz częściej odczuwać skutki „zasiedzenia się”. Odpowiednia stymulacja, taka oddolna, inicjowana przez zatrudnionego, jak i odgórna, zarządzana przez przełożonych i powiązane działy, jest w stanie oddalić natrętne myśli rodzące się w głowie zainteresowanego, mówiące o tym, że u sąsiada trawa jest bardziej zielona. To, czy powyższa obserwacja o wyższości niedoszłego pracodawcy nad dotychczasowym jest słuszna, ma drugorzędne znaczenie dla powoli wypalającego się programisty. Istotna jest wtedy tylko i wyłącznie wizja idylli, tak skutecznie malowana podczas rekrutacji.
Jak zatem zauważyć, a następnie odnieść się do osoby tracącej zapał do pracy? Niewątpliwie, dotarcie do takiego człowieka wymaga wysoko rozwiniętej empatii, umiejętności spojrzenia niejako w głąb pracownika, na sprawy, z którymi nie wszyscy przecież muszą się borykać – wymaga przede wszystkim przejrzenia jego oczami. Coś, co dotychczas nie stanowiło przeszkody w wydajnym wykonywaniu zadań, nagle potrafi spowodować apatię, wycofanie i utratę wizji dalekosiężnego celu postawionego przez firmę. Na zakręcie zmienności odczuwania rzeczywistości, wykolejają się doskonałe lecz szyte na uśrednioną miarę plany rozwoju przeciętnego pracownika. Zindywidualizowane podejście do potrzeb i oczekiwań, wyrażanych w obu kierunkach, jest kluczem nie tylko do wysokiej sprawności zespołów – jest miarą człowieczeństwa korporacji wobec szeregowego robotnika.
Ciągłe, ustawiczne i regularne zabieganie o swych pracowników spoczywa na barkach przełożonych oraz szeroko rozumianych kadr. W celu jak najlepszego zrozumienia osób w swoim dziale istnieje potrzeba przeprowadzania z nimi tak formalnych, cyklicznych rozmów, prowadzonych w postaci dialogu opartego na wysłuchiwaniu wzajemnych oczekiwań, posługującego się rozwojowym feedbackiem, jak i mniej sformalizowanych, odbywających się na przykład podczas przerw śniadaniowych, traktujących o doczesnych problemach, spostrzeżeniach na temat sposobu działania korporacji, czy choćby poruszających sferę prywatną, jeśli rozmówca wyrazi taką chęć. Budowanie zaufania przez dyskusję i polemikę sprawia, że pracownik staje się bardziej otwarty, ludzki, a przede wszystkim skory do sygnalizowania problemów i podsuwania rozwiązań widzianych z jego punktu widzenia.
Wśród kwestii związanych z namacalną częścią przywiązania do firmy wyróżnić można wyższość celu, do którego dąży projekt nad pieniędzmi, które z wykonaniem tegoż projektu się wiążą. Istotny jest obszar działań, na którym ma szansę wykazać się pracownik – jeśli dobrze nakreślone zostaną odpowiedzialności, wymagania oraz zapewniony zostanie komfort pracy związany z doborem narzędzi i członków zespołu, skuteczne monitorowanie kondycji zespołu będzie o wiele bardziej uproszczone, niż miałoby to miejsce w momencie motywowania zatrudnionych wyłącznie wizjami większej premii po ukończonym projekcie.
Innym aspektem jest stawianie na nieustanny rozwój pracownika. O wiele większą szkodę poniesiemy, jeśli w dylemacie szkolić czy nie szkolić, wybierzemy drugą z opcji. Gdy obawiamy się, że dopiero co wyszkolony programista postanowi odejść z naszej firmy, zastanówmy się, jakie skutki dla realizowanych zadań przyniósłby on, gdyby pozostał niewyszkolony i bierny w swych dążeniach do rozwijania umiejętności.
Last but not least – zaangażowanie w decyzje. Wsłuchiwanie się w głosy „z dołu” może spowodować, że zespół zrozumie swoje kluczowe miejsce w firmie i ugruntuje jego pozycję w dostarczanych funkcjonalnościach. Wcielanie do decyzyjnego grona najbardziej doświadczonych pracowników z zespołu ukaże pozostałym możliwą ścieżkę kariery. Uzmysłowi im, że siła wychodzi z nich, bo nikt nie ma takiej wiedzy o realizowanych zadaniach, jak właśnie oni.
Gdy jednak, mimo wszelkich prób, nie uda nam się zatrzymać programisty, nie załamujmy rąk. Jeśli spełniliśmy przytoczone wyżej założenia cieszmy się raczej, że na rynek wypływa osoba ambitna, gotowa stawić czoła nowym wyzwaniom, by być może kiedyś, wrócić do nas, bogatsza o nowe doświadczenia, mogąca wnieść jeszcze więcej w życie firmy.
