W dynamicznym środowisku zawodowym feedback odgrywa kluczową rolę w rozwoju zarówno pojedynczych osób, jak i całych organizacji. To dzięki niemu możemy zrozumieć, które działania przynoszą oczekiwane rezultaty, a które wymagają korekty. Prawie każdy słyszał już o tym, czym jest informacja zwrotna, jak ważna jest, jak jej udzielać… a jednak temat wraca – dlaczego?
Techniki feedbacku zmieniają się - warto odświeżać wiedzę i szukać nowych metod przekazywania informacji zwrotnej. Feedbak od przełożonej lub managera to firmowy standard. Ale przecież senior, manager czy dyrektor również może mieć obszary do poprawy, o których nie zdaje sobie sprawy. Niezależnie od stanowiska warto udzielać feedbacku osobom z mniejszymi i większymi od nas kompetencjami, szczególnie w różnorodnym środowisku pracy.
Czym jest feedback?
Feedback to proces przekazywania informacji zwrotnej na temat czyjegoś zachowania, wyników pracy czy postępów w realizacji zadań. Może przybierać formę zarówno pochwały za dobrze wykonaną pracę, jak i konstruktywnej krytyki wskazującej obszary do poprawy. Najczęściej łączy w sobie obydwa te elementy. Kluczem do poprawnego feedbacku jest asertywna postawa, czyli taka, która łączy w sobie szacunek, otwartość i szczerość. Regularne udzielanie feedbacku sprzyja budowaniu otwartej komunikacji i wzajemnego zaufania w zespole.
Techniki udzielania feedbacku
Istnieje kilka sprawdzonych metod przekazywania informacji zwrotnej, które pomagają uczynić ją bardziej efektywną:
Metoda FUKO:
- Fakty: Opisz konkretne zdarzenie lub zachowanie.
- Uczucia: Podziel się swoimi odczuciami związanymi z tym zachowaniem.
- Konsekwencje: Wskaż skutki, jakie niesie za sobą dane zachowanie.
- Oczekiwania: Przedstaw, jakie zmiany są pożądane w przyszłości.
Przykład: "Zauważyłem (Fakty), że podczas ostatniego spotkania przerywałaś innym uczestnikom. Czułem się zaniepokojony (Uczucia), ponieważ utrudniało to płynną komunikację (Konsekwencje). Proszę, abyś w przyszłości pozwalała innym dokończyć wypowiedź (Oczekiwania)."
Metoda SBI (Situation-Behavior-Impact):
- Sytuacja: Określ konkretny kontekst zdarzenia.
- Zachowanie: Opisz zaobserwowane działania.
- Wpływ: Wyjaśnij, jakie skutki miało to zachowanie.
Przykład: "Podczas wczorajszego spotkania zespołu (Sytuacja), zauważyłem, że nie przedstawiłaś wyników swojej pracy (Zachowanie), co spowodowało opóźnienie w podjęciu decyzji (Wpływ)."
Metoda kanapki:
- Rozpocznij od pozytywnego komentarza.
- Następnie przedstaw obszary do poprawy.
- Zakończ ponownie pozytywnym akcentem.
Przykład: "Doceniam Twoje zaangażowanie w projekt. Zauważyłam jednak, że dwukrotnie nie dotrzymałeś terminów, co wpłynęło na harmonogram pracy zespołu. Wierzę jednak, że dzięki Twojej determinacji uda się to poprawić w kolejnych zadaniach."
Dlaczego feedback jest ważny?
Regularna informacja zwrotna:
- Zwiększa motywację: Pracownicy czują się docenieni i wiedzą, że ich praca ma znaczenie.
- Umożliwia rozwój: Dzięki wskazówkom mogą doskonalić swoje umiejętności i eliminować błędy.
- Poprawia komunikację: Otwarty dialog sprzyja lepszemu zrozumieniu oczekiwań i budowaniu zaufania.
Najlepsze praktyki udzielania feedbacku
Aby feedback był skuteczny, warto pamiętać o kilku zasadach:
- Mów konkretnie,
- Unikaj ogólników, odwołuj się do konkretnych sytuacji,
- Skup się na zachowaniu, nie na osobie,
- Oceniaj działania, a nie cechy charakteru,
- Udzielaj feedbacku na bieżąco: Nie odkładaj rozmowy na później, informacja zwrotna jest najcenniejsza, gdy jest świeża,
- Zachowaj równowagę: Łącz pozytywne uwagi z konstruktywną krytyką.
Pamiętaj, że feedback to nie tylko narzędzie oceny, ale przede wszystkim sposób na wspieranie rozwoju i budowanie silnych, efektywnych zespołów. Jesteśmy różni - nie każda technika feedbacku pasuje do każdej osoby w zespole. Czasem warto dać feedback... do feedbacku. Jeśli nie trafia do Ciebie technika kanapki, może czas przetestować FUKO? A może jest tak, że stworzycie w zespole własny schemat, który okaże się najlepszym rozwiązaniem zarówno dla osoby udzielającej informacji zwrotnej, jak i otrzymującej.
